La convivencia generacional obliga a las compañías a gestionar el talento desde un punto mucho más estratégico, si cabe. Comprender y conocer a cada audiencia es esencial para poder crear y difundir mensajes en los canales correctos, con el objetivo de comprometer y fidelizar el talento.

Actualmente, son varias las generaciones (Babyboomers, Generación X, Millenials y Generación Z) que conviven en el entorno empresarial y cuyas necesidades y demandas son muy distintas. Por este motivo, las organizaciones se enfrentan a un gran reto; ser capaces de motivar y generar compromiso en un equipo con una amplia diversidad generacional.

En primer lugar, hablamos de los babyboomers, nacidos entre el 1945 y el 1960, época marcada por dificultades económicas. Este público, tiende a desarrollar toda su carrera dentro de la misma compañía, ya que uno de sus valores es la estabilidad empresarial, aunque esto requiera realizar su jornada laboral en un sector que no les agrade. Además, asumen la jerarquía dentro de la organización y su rol permanente en ella, en consecuencia, tienen problemas para adaptarse a nuevos retos.

De esta audiencia, destacamos su aversión al riesgo y a la innovación, por lo que su trato con las tecnologías es muy limitado. Sin embargo, son muy buenos embajadores de la marca a la que pertenecen y tienen un gran sentimiento de pertinencia por esta.

En segundo lugar, hablamos de la generación X, aquellos nacidos en 1960 y 1980. Este público ocupa el mayor número de puestos en el mercado laboral, sobretodo de los puestos de liderazgo, además debemos apuntar que observamos un crecimiento de empleadas mujeres, respecto a generación anterior, los babyboomers. 

En este caso, estamos delante de un stakeholder que acepta las órdenes de jerarquía que se establecen dentro de la organización, pero en este caso, con una mayor aspiración al crecimiento. Además, mantienen un sentimiento fuerte de engagement o compromiso por su trabajo, aunque tratan de equilibrar su tiempo de trabajo con su vida familiar y de ocio.

Como apunta el estudio U.S. Employee Benefit Trends Study de MetLife, debemos destacar que son los trabajadores más agobiados por sus finanzas y los menos satisfechos con sus trabajos.

En tercer lugar, hablamos de los Millennials, aquellos nacidos entre el 1980 y 1995, público que vio retrasada su entrada en el mercado laboral por la crisis económica de hace una década. Han crecido rodeados de nuevas tecnologías y las utilizan de manera intuitiva.

Estamos delante del público más formado a nivel educativo, por eso, entre sus prioridades, encontramos su bienestar, la flexibilidad y el buen clima laboral en el momento de seleccionar su futuro trabajo. Hablamos pues, de un público que le gusta sentirse valorado y saber que tiene posibilidad de desarrollo dentro de la organización, hecho que les hace entender que cualquier trabajo es inestable y pasajero, ya que están en la constante búsqueda de retos profesionales, por lo que suelen permanecer en sus puestos de trabajo entre 2 y 3 años.

Según el estudio de The Deloitte Global Millenial Survey de 2019, señala que entre sus prioridades está conocer mundo y adquirir una vivienda.

Por último, mencionar a la Generación Z, nacidos entre el 1995- hasta la actualidad). Nos referimos a un público muy competitivo con altos niveles de exigencia. Tienen una visión muy pesimista del futuro laboral, por lo que su aspiración económica es menor a la de los Millennials. Esta audiencia le da mucha importancia a su formación académica y a la autoformación, motivo por el cual suelen buscar organizaciones muy reconocidas y con gran prestigio en su sector.  

Asimismo, este colectivo busca organizaciones en las cuales puedan ver reflejados sus valores e ideales. De hecho, hay organizaciones, que han tenido un gran impacto en esta audiencia por realizar campañas que representen la diversidad de colectivos. Un público que se deja llevar por la parte más emocional de las empresas.