El concepto de ghosting es muy común hoy en día para referirse a aquellas situaciones en las que una persona no responde a otra. Este término está empezando a utilizarse en el ámbito laboral y, de hecho, varios estudios consideran que ha ido aumentando en los últimos años.

Cuando, tanto por parte de la empresa como del candidato/a, deja de haber comunicación durante un proceso de contratación hablamos de ghosting laboral. ¿Cómo se pueden evitar estos comportamientos? ¿Qué medidas pueden impulsar las empresas para hacerle frente?

El ghosting laboral es una práctica cada vez más común en el ámbito laboral que tanto puede producirse por parte de la compañía como por parte de los empleados/as:

- El profesional deja de asistir a la oficina y no contesta ni a correos ni a llamadas. En general, sucede los primeros días o semanas de su incorporación o durante el proceso de selección, si directamente no se presenta a la entrevista.
- Durante un proceso de selección, la empresa decide descartar a un candidato/a, pero no se lo comunica y el profesional queda a la espera de saber si sigue en el proceso o no.

Cuando quien hace ghosting laboral es el empleado/a, para la compañía supone un impacto negativo. Por un lado, debe buscar un nuevo candidato/a para la posición y volver a organizar al equipo, reestructurando las cargas de trabajo. Por otro lado, implica una pérdida de costes que se habían destinado a la contratación o proceso de selección de esa persona.

Según los expertos, este comportamiento se debe a una conducta evitativa, que provoca que la persona sea incapaz de enfrentarse a los problemas y de comunicar qué siente o piensa. También puede estar relacionado con el cambio de paradigma laboral, caracterizado por la incertidumbre y la falta de vinculación entre compañía y profesional.

Mientras que, si se trata de ghosting por parte de la empresa, el candidato/a puede encontrarse perdido/a porque desconoce si ese proceso de selección sigue en marcha o no. El hecho de no tener comunicación por parte de la empresa daña su reputación y afecta en la futura atracción de talento.

¿Cómo pueden las compañías afrontar esta problemática?

- Establecer unos procesos claros y transparentes de selección de personal
- Definir una comunicación y seguimiento más exhaustivo con los candidatos/as
- Explicar en detalle y de forma realista las ofertas de trabajo y la cultura de la empresa
- Fomentar unos vínculos más cercanos con los candidatos/as